Frédéric hat per Mitte des laufenden Jahres die Führung im Metallbaubetrieb seiner Eltern übernommen. Per 1. Januar 2024 wird er auch die Aktien übernehmen. Mit seinen Geschwistern wurde eine gütliche Einigung zur Fortführung des Betriebes gefunden. Diese Schritte sind also auch in ihrem Sinne.
Frédéric hat sich dazu entschieden, das Unternehmen so umzubauen, dass es zum ersten nachhaltigen Metallbauunternehmens in der Gegend wird. Dies schliesst die Finanzen, das Führungskonzept und den Ressourceneinsatz mit ein.
Die wertvollen Teile des Bewährten dienen dabei als Fundament für das Zukünftige.
Im gemeinsamen Workshop entwickeln wir also das Zielbild mit den wichtigsten unternehmerischen Themen. Wir beschreiben die Werte und die Auswirkungen für die Mitarbeitenden. Ausserdem definieren wir gemeinsam die Roadmap für den Umbau: Zuerst setzt Frédéric mit seinem Führungsteam das neue Unternehmenskonzept nach innen um. Nach ungefähr zwei Jahren wird die neue Positionierung und die angepasste Strategie mit einem klaren Stellungsbezug zu den sich verändernden Aspekten nach aussen getragen.
Dadurch bleiben Frédéric und sein Führungsteam mit allen 25 Mitarbeitenden dem Grundsatz des Unternehmens treu: zuerst soll intern verankert werden, was anschliessend nach aussen getragen wird.
Glaubwürdig, authentisch, ernsthaft.
Unsere Tipps:
«Wie werden meine Mitarbeitenden reagieren, wenn sie erfahren, dass meine Tochter die neue Geschäftsleiterin wird? Und wie kann ich erreichen, dass ich niemanden verliere?»
Mit Markus, Inhaber und Geschäftsleiter einer Berner Schreinerei mit 45 Mitarbeitenden und Jessica, seiner Tochter, sind wir bereits mitten im Nachfolgeprozess. Sie wird im übernächsten Geschäftsjahr seine Nachfolge antreten.
Beiden ist klar, dass die Mitarbeitenden ein wichtiger, wenn nicht sogar der wichtigste Teil der Assets ihrer Schreinerei sind.
Im Nachfolge-Workshop gehen wir also mit ihnen in Gedanken die ganze Belegschaft durch: Wer könnte Teil des neuen Führungsteams werden? Wer verfügt über Entwicklungspotenzial, das es zu nützen gilt? Wem können wir neue Perspektiven geben?
Markus informiert dann das Team darüber, dass Jessica seine Nachfolge antreten wird. Kurz darauf führen wir mit den Mitarbeitenden Einzelgespräche. Wir fragen sie: Hast du Lust, eine neue Aufgabe zu übernehmen? Welches ist dein Beitrag zur erfolgreichen Zukunft des Betriebs? Welche Perspektive können wir dir bieten?
Jessica bestimmt daraufhin das neue Führungsteam und noch vor der operativen Übergabe führen wir Workshops mit diesem durch. Die wichtigsten Pflöcke für die neue Epoche werden eingeschlagen.
Das Team wird regelmässig über die getroffenen Entscheidungen informiert. So gewinnen wir ihr Vertrauen und ihre Unterstützung.
Unsere Tipps:
1. Die Übergebenden sind zu 100% von der Eignung der Übernehmenden überzeugt.
2. Die Übernehmenden sind bereit, sich überdurchschnittlich zu engagieren.
3. Die Rollen aller Beteiligten sind zu jedem Zeitpunkt klar und von allen akzeptiert.
4. Die Familienmitglieder werden bis zur Lösungsfindung aktiv miteinbezogen.
5. Die Übergebenden wie auch die Übernehmenden leben grösstenteils nach denselben Werten.
6. Klarheit, Offenheit und kooperative Zusammenarbeit gelten auf beiden Seiten als Selbstverständlichkeit.
7. Die bisherigen Schlüsselpersonen des Unternehmens werden rechtzeitig miteinbezogen und entwickeln eine persönliche Perspektive.
8. Dem neuen Lebensinhalt der Übergebenden wird grosse Beachtung geschenkt.
9. Die interne wie auch die externe Kommunikation wird stets durch dieselbe Person wahrgenommen und erfolgt offen, transparent und in regelmässigen Abständen.
10. Im Masterplan werden alle wichtigen Meilensteine wie z.B. der Austritt der Übergebenden, die Übergabe der Führung und der Kapitalanteile verbindlich festgehalten.
Unsere Tipps:
Paul und Ursula haben sich entschieden, ihren etablierten Garagebetrieb zu übergeben. Das Glück will es, dass mit Mirjam und Tim die nächste Generation der Familie bereit steht, um in die grossen Fussstapfen zu treten.
Wie so häufig steht in dieser Familie das Loslassen der Übergebenden im Zentrum. Loslassen und dabeibleiben schliessen sich nicht aus.
In unserem Nachfolgeprozess klären wir die neuen Rollen von Ursula und Paul sorgfältig. Wenn die beiden ohne klare Aufgabe im Garagenbetrieb präsent sind, dann kann dies zu unguten Situationen und zu Konflikten führen. Es entstehen bei allen Beteiligten wie auch bei den Kund:innen Unklarheiten, was letztlich zu Auftragsverlust führen kann. Folgende Devise hat sich bei erfolgreichen Nachfolgelösungen bewährt: ich bleibe dabei, solange es den Übernehmenden und den Kund:innen dient.
Sowohl Paul als auch Ursula fällt es leichter loszulassen, wenn anstelle der bisherigen Aufgabe neue Inhalte ausserhalb des Betriebs in den Vordergrund rücken. So wird sich Paul noch stärker im lokalen Rotary Club und im Gewerbeverein einbringen, und Ursula wird mehr Zeit und Energie haben als Leiterin des Frauenwirtschaftsclubs der Soroptimistinnen.
Wenn bei der Nachfolgeplanung das Thema des Loslassens offen und ohne Berührungsängste gehandhabt wird, dann wird dies die Zukunft des Unternehmens stärken und den Erfolg des Nachfolgelösung begünstigen.
Unsere Tipps:
Nachdem Sybille und Jürg den Entscheid gefällt haben, ihren Handwerksbetrieb mit 15 Mitarbeitenden zu übergeben, rufen sie mich an: «Res, wie und wann sollten wir unsere Familie informieren und miteinbeziehen?» Zwei ihrer vier Kinder arbeiten im Betrieb; Sonja als Leiterin Finanzen und Administration und Fabian als Stellvertreter des Vaters.
An einem Freitagabend kommt nun die ganze Familie zusammen und Sybille und Jürg erzählen ihren erwachsenen Kindern von ihrem Entscheid. Die Zustimmung und der Zuspruch kommen umgehend.
Jetzt, wo die ganze Familie Bescheid weiss, kann zusammen mit den Übernehmenden der Masterplan erarbeitet und auf dessen Grundlage in den nächsten Wochen dann die Mitarbeitenden informiert werden.
Damit eine nahtlose Übergabe möglich ist, werden die Familienangehörigen und Mitarbeitenden regelmässig und systematisch über den Stand informiert. Es gilt also auch hier: intern vor extern!
Wenn der Entscheid, das eigene Unternehmen abzugeben, erstmal gefällt wurde, dann empfiehlt es sich, die engste Familie in einem ruhigen Ambiente einzuweihen und sich deren Reaktion sorgfältig anzuhören.
Sobald der Nachfolge-Entscheid familienintern gefestigt ist, können allfällige Miteigentümer:innen eingeweiht und angehört werden. Und sobald die Zeit reif ist, werden die Mitarbeitenden anhand eines soliden Plans informiert.
Unsere Tipps:
Die Nachfolge des eigenen Unternehmens anzugehen braucht Mut. Um Mut zu entwickeln, hilft ein verbindlicher Plan. Um diesen Plan erarbeiten zu können, sollte zuerst eine solide Grundlage dafür geschaffen werden.
Dies passiert einerseits ziemlich sachlich in Form einer Zustandsanalyse. Damit werden die Übergabefähigkeit und der Wert des Unternehmens grob ermittelt und somit erste grosse Fragen geklärt. Andererseits muss der mehrfach erwähnte, ganz persönliche Prozess des Loslassens passieren; ein überzeugtes «Ja» zum Abgeben ausgesprochen werden. Wenn diese Basis erstmal steht, dann kann der Nachfolge-Masterplan geschmiedet werden. Ein verbindlicher Wegweiser.
Sandra und Marco, ein Unternehmer-Ehepaar, hatten bereits eine Zustandsanalyse gemacht und waren überzeugt, ihr Unternehmen in neue Hände übergeben zu wollen. Als sie auf uns zukamen, brachten sie also schon eine solide Basis mit, worauf aufgebaut werden konnte.
In einem ersten Workshop erarbeiteten wir ihren Masterplan, der die bevorstehenden Arbeiten, Termine und Verantwortlichkeiten klärte. Dies sparte längerfristig viel Zeit und Geld. Experten mussten nur noch punktuell beigezogen werden.
Fragen wie «Wer übernimmt wann welche Rollen und Verantwortlichkeiten?» und «In welchem Schritt ziehen wir uns zurück?» sind im Masterplan ersichtlich und werden im Laufe des Nachfolge-Projekts geklärt.
Der Plan dient dabei als verbindliche Grundlage für alle Beteiligten.
Unser Tipp:
«Ist Franco dieser Aufgabe wirklich gewachsen? Kann er die grosse Verantwortung tragen?»
Silvia und Paolo machen sich grosse Sorgen um die Zukunft ihres Reinigungsunternehmens, das sie selbst aufgebaut und zu einem etablierten Betrieb mit über 40 Mitarbeitenden haben wachsen lassen.
Aber auch um Franco, der als Teamleiter ins Unternehmen eingetreten ist, nachdem er lange in einer anderen Branche gearbeitet hatte. In zwei Jahren soll er die Leitung von seinen Eltern übernehmen.
Silvia und Paolo wollen für alle nur das Beste: Für Franco. Fürs Unternehmen. Für die Mitarbeitenden. Für die Kund:innen. Und auch für sich selbst: sie wollen es im dritten Lebensabschnitt etwas ruhiger haben.
Wir laden Franco zu einem ganztägigen Assessment ein. Darin ermitteln wir seine Persönlichkeits-, Führungs- und Fachkompetenzen. Insbesondere sein Potenzial, aber auch seine Motivation und sein Wille sind uns wichtig.
Die Ergebnisse werden mit dem vorher definierten Anforderungsprofil abgeglichen. Wir zeigen Franco und seinen Eltern das Potenzial wie auch die Lücken auf. Klar und schonungslos.
Gemeinsam diskutieren wir die brennenden Fragen: Verfügt Franco über das Rüstzeug, um in die grossen Fussstapfen seiner Eltern zu treten? Sieht er in der neuen Aufgabe die passende Perspektive? Welche Kompetenzen muss er noch aufbauen? Welchen Beitrag haben die Eltern zu leisten, «damit es gut kommt»?
Unsere Tipps:
Machen Sie sich auch Sorgen um die Zukunft Ihres Unternehmens?
Teilen Sie ähnliche Unsicherheiten, wenn Sie an die Übergabe Ihres Unternehmens denken?
Möchten auch Sie erste Fragen klären und von Expert:innen wie auch von Unternehmer:innen, die ihr Unternehmen bereits erfolgreich übergeben haben, hören, wie solche Herausforderungen zu meistern sind?
Dann kommen Sie an unsere Einstiegsveranstaltungen, die wir genau dafür ins Leben gerufen haben.
Was erwartet Sie? Eine aufschlussreiche, interaktive Veranstaltung zum Einstieg in Ihre Unternenmensnachfolge, moderiert von Peter Brandenberger, langjähriger SRF-Moderator.
Sie sind Teil eines kleinen Kreises von Unternehmer:innen und können sich in einer offenen Diskussion einbringen. Dabei stehen Ihnen fünf Expert:innen Red und Antwort.
Was tragen Sie nach Hause? Antworten auf Ihre wichtigsten Fragen und Inputs anderer Unternehmer:innen sowie erste Erkenntnisse zum Einstieg in Ihre persönliche Nachfolge
Das fragen sich viele Unternehmer:innen. Sie alle möchten den idealen Zeitpunkt finden. Den gibt es aber nicht, genauso wenig wie eine konkrete Antwort auf diese Frage. Lassen Sie sich aber gesagt sein: beginnen Sie so früh wie möglich!
Auf zahlreichen Webseiten, in Blogs und der Fachliteratur liest man: «... ab 50».
Hans zum Beispiel hat keine Kinder und ist über 75-jährig. Er ist der Meinung, dass sein Ableben die Nachfolge und sein Erbe regeln wird. In diversen Gesprächen mit uns hat er angetönt, dass die Nachfolge durch Familienmitglieder gemeinsam mit seinem Betriebsleiter erfolgen wird. Nun hat er sich entschieden, noch ein Jahr länger zu arbeiten, denn sein voraussichtlich letztes Jahr war sein Rekordjahr. Aber so oder so, ob Zusatzjahr oder nicht, für die Planung einer erfolgreichen Übergabe ist es bereits zu spät.
Ulrich hingegen ist 48-jährig, fühlt sich ausgelaugt und müde. Nach 15 Jahren intensiver Berufsarbeit – mit einer steilen Umsatz- und Gewinnentwicklung in seinem eigenen Unternehmen – möchte er eine neue Rolle übernehmen. Seine Nachfolge angehen und bis 55 aus dem Unternehmen austreten. Es kommt also immer enorm drauf an, was die Ziele sind und wie die Rahmenbedingungen aussehen: der Übergebenden genauso wie der Übernehmenden.
Was aber immer zutrifft ist, dass eine erfolgreiche Übergabe Zeit beansprucht.
Nehmen Sie sich diese.
Unsere Tipps:
. Werden Sie sich Ihren Erwartungen an die Zeit danach klar - geschäftlich und privat.
. Reflektieren Sie Ihre Ideen früh mit einer aussenstehenden Person.
. Beginnen Sie so früh wie möglich mit der Nachfolgeplanung.